企业是经济高质量发展的基石，企业兴则经济兴。随着疫情防控“新十条”措施的实施，群众生活逐渐恢复常态，企业亟待按下“重启键”。为助力企业纾困解难，黑河市爱辉区人民法院充分发挥司法职能作用，推出《企业合法用工法律风险提示及防范措施》，保障企业顺利复工复产。
一、实行法律事务审查
用工管理是企业日常生产经营中的重要环节。自《劳动合同法》颁行实施以来，劳动者的合法权益得到我国法律法规较为倾向性的保护。法律法规在赋予劳动者劳动保障权的同时，也赋予了企业包括用工管理权在内的诸多合法权益。企业行使用工管理权的关键在于合理、合法。妥善的用工管理对于平衡与员工的劳动保障权的边界，有效防范用工风险、降低用工成本，促进企业内部和谐的用工关系均具有重要意义。
建议企业尤其是成立时间不长的中小企业，树立法律风险意识，强化依法管理理念，建立法律专业审查制度，对合同签订、用工制度、合同履行、薪酬待遇、争议处理等进行法律审查，预防并减少法律漏洞和风险。
二、依法及时签订书面劳动合同
树立先订立合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合同期满后劳动者仍在企业继续工作的，也应当在一个月内订立劳动合同。建立劳动关系后，如超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业需每月向劳动者支付二倍的工资；固定期限劳动合同期满，企业不同意按原约定条件提出续订的，可能承担经济补偿责任；如符合无固定期限劳动合同签订条件而拒不同意签订的，可能承担赔偿金责任的法律风险。
如与劳动者订立劳动合同，劳动者拒不订立的，用人单位可以根据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”之规定进行处理。或者保留好企业已主动履行订立劳动合同义务的相关材料，防范劳动者不愿与企业订立劳动合同，又事后要求企业支付二倍工资的风险。
三、及时足额支付劳动报酬
及时足额支付劳动报酬是用人单位的基本法定义务。对于用人单位无故停发、拖欠、克扣劳动者工资的行为，法律设立了较为严格的惩戒与处罚机制。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工可以此为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
用人单位应当按支付周期及时足额支付劳动者劳动报酬，不要拖欠或随意克扣，也不要违反最低工资标准和同工同酬的规定。加强日常管理应当尽量避免用扣减固定（基本）工资的方法，最好是按照绩效考核的办法根据绩效考核的结果浮动劳动者的绩效工资。
四、履行社会保险义务
依法缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定强制性义务。如果不依法缴纳、违法约定不缴纳，或者以商业保险替代社会保险，除需要补缴社保费用、经济补偿外，还需承担滞纳金及行政处罚。劳动者可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金、赔偿损失；发生工伤事故的，用人单位自行承担全部工伤保险待遇费用。
依法缴纳社会保险虽然用人单位需要承担相应费用，但却可以规避可能发生的风险，如用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者发生工伤意外时所引发的支付工伤待遇的主要义务由工伤保险基金支付，医疗、生育、失业、养老等也类似。但如果用人单位未依法缴纳社会保险造成劳动者损失的，用人单位要承担赔偿责任。
五、依约支付加班工资
对加班工资要有约定，支付加班工资要有记载。如未约定加班工资、约定不明或者没有支付证据，劳动者举证有加班事实的，企业将承担加班工资支付责任。
建议制定完善加班审批制度，以免劳动者自行加班主张加班工资，同时注意保留经劳动者确认的考勤记录，避免在对加班事实发生争议时出现举证困难。
六、规范执行绩效考核
实行按绩效计酬的，要以民主程序制订绩效考核办法，并依照考核办法落实考核，公布或告知考核过程和结果。否则，绩效考核很可能被宣告无效，企业可能承担依照劳动者主张支付报酬的法律风险。
七、规章制度依法制定或修改
规章制度要符合“内容合法、民主程序、公示告知”三要素，否则可能会被认定无效。首先，规章制度的内容不能与法律法规相悖，否则规定无效；其次，规章制度的制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程序，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据；再次，规章制度也要明确告知劳动者，最好要本人亲自签字确认。
八、及时依法申报工伤
劳动者发生事故伤害或者被诊断为职业病后，企业应在30日内向社保部门申报工伤，并支付停工留薪期工资。遇有特殊情况，经报人社部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合条例规定的工伤待遇等有关费用，由该用人单位负担。如不及时申报工伤，劳动者无法认定工伤并造成其待遇损失的，企业可能承担赔偿工伤待遇的法律风险。
九、留存用工档案资料
《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。根据该规定，用人单位对劳动合同文本应至少保存二年。
另外，用人单位还要收集考勤考核、工资发放、加班加点、用工协议等原始资料，专人负责，专门保管，预防争议发生。发生劳动争议后，如不能提供用工资料，导致举证不能，企业可能承担败诉的法律风险。
十、调整劳动者工作岗位要依法进行
工作岗位是劳动合同必备条款“工作内容”的体现，一旦确定，非依法定条件和程序不得变更。调岗应当具备合法性、合理性。调岗并不当然代表调薪。若调岗或调岗降薪迫使劳动者辞职的，用人单位将会面临承担支付经济补偿或补足工资并支付经济补偿的风险。若用人单位在不符合法律规定的情形下擅自对员工调岗调薪，之后又以员工不服从岗位调整为由而解除劳动合同，用人单位将面临违法解除而依据《劳动合同法》第八十七条的规定，以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的法律风险。
根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条的规定，用人单位在四种情形下可以调整劳动者工作岗位：1.用人单位与劳动者协商一致的；2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；3.劳动者不能胜任工作的；4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致的。对于符合上述四种情形的调岗，必须保留充分证据，否则劳动者提出解除劳动关系，可能面临证据不足需要支付经济赔偿金的风险。
十一、谨慎单方解除合同
单方解除劳动合同的，应依据法律规定或者企业规章制度进行。如解除劳动合同理由不合法或无合法有效规章制度为据，构成违法解除劳动合同的，要承担赔偿金的法律风险。
在解除劳动合同时，应保存解除劳动合同合法有效的事实证据。例如：以严重违纪解除劳动合同的应当提供员工严重违反规章制度的证据，提供公司规章制度已经向员工送达的证据；要履行送达程序。在做出解除劳动合同决定后，依法向员工本人送达解除劳动合同通知书；用人单位在单方解除劳动合同时，如果企业有工会的，应当事先将解除劳动合同的理由告知工会组织。
十二、应对劳动者“不辞而别”
劳动者“不辞而别”，用人单位应积极履行管理职责和相关程序。通过电话、手机短信、微信、信函（催告函）等方式与其联系，催告其及时返回单位正常上班，告知其如遇不可抗力原因所致特殊情况，需凭相应证据履行请（补）假手续，同时告知其逾期不返的后果。及时作出处理决定，经催告仍逾期不返且达到可以解除劳动合同条件时，用人单位应及时行使劳动合同解除权，以书面形式向劳动者邮寄送达《解除劳动合同通知（证明）书》，并在特快专递详情单上注明所寄文件名称。
十三、及时办理离职手续
劳动关系解除或终止后，企业应当及时出具证明，并在15日内办理档案及社保转移手续。如不及时办理，造成劳动者损失，企业可能承担赔偿劳动者未能重新就业损失的法律风险。
十四、经济性裁员需经法定程序
企业发生《企业破产法》规定的重整、生产经营发生严重困难等情形时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
十五、劳动争议如何化解
企业遇到劳动争议，第一原则是沟通和协商，在劳动者理解的基础上，采取集体协商机制，寻求双方利益的平衡，实现劳动关系的和谐稳定。
如协商不成，可以提起劳动仲裁，也就是“一裁”。仲裁裁决有非终局裁决和终局裁决之分。对非终局裁决，劳动者和用人单位均可以在15天之内向法院提起诉讼，从而进入“两审”。对小额劳动争议纠纷、国家标准明确的劳动争议案件，可以作出终局裁决，劳动者不服依然可以向基层法院起诉，但用人单位则只能向中级法院申请撤销。
复工复产关系国计民生。今后工作中，黑河市爱辉区人民法院将继续坚持保障企业生存发展和维护劳动者合法权益并重的理念，努力促进企业生产经营的健康发展，为复工复产提供更加有力坚实的司法保障，力促法治化营商环境建设。
